Manager avec ou sans autorité ?

L'histoire du jour commence en l'an de grâce 2021.

Cette année-là, mon employeur de l'époque me permet d'accéder à une formation en management, au cours de laquelle j'ai établi mon profil DISC.

Le profil DISC, kesaco ?

D'après le site profil4, "Le DISC, acronyme de Dominant, Influent, Stable et Consciencieux, est une grille de lecture pour interpréter et comprendre comment une personne réagit et interagit avec son environnement."

Le questionnaire permet d'établir un style naturel, qui correspond à nos comportements profonds, qui ont peu de chances d’être influencés par l’entourage ou les circonstances, par opposition au style adapté, qui est la version du "soi public", c'est à dire les comportements qui changent en fonction de l'environnement. Dans le cas étudié, ma posture de manager.

Analyse de mon profil DISC*

On considère qu'une personne possède la caractéristique en question (dominante, influente, stable ou consciencieuse) lorsque le pourcentage dépasse 50%.

Le graphique ci-contre représente mes évalutions en style naturel et adapté, et je voudrais parler ici du résultat qui saute aux yeux : la chute vertigineuse de mon trait "dominant" en style adapté.

* N'oublions pas que ces résultats remontent à plusieurs années et mes réponses ont probablement évolué depuis, et que ces tests ne sont qu'un outil de lecture, pas une démonstration scientifique irréfutable. C'est juste un point de départ.

"C'est quand même con de s'en priver quand on possède une autorité naturelle!"

Ce sont les mots de mon formateur, lors de la restitution de mon questionnaire durant la séance de conclusion.

Et voilà donc cinq longues années qu'une petite voix me rabâche en boucle que "oui, tu manages pas trop mal, mais ce serait quand même mieux si tu faisais preuve d'un peu plus d'autorité".

C'est quand même un conseil de pro, je serais bien prétentieuse de ne pas en tenir compte du haut de ma petite personne, non ?

Erreur.

Cinq ans plus tard, avec le recul et l'expérience, je peux affirmer quelque chose : ce conseil, aussi bien intentionné soit-il, repose sur une hypothèse fausse.

L'autorité, un mal nécessaire, vraiment ?

Le formateur a considéré mon manque d'autorité comme une défaillance, alors que c'est le reflet d'un choix.

La chute de mon curseur rouge apparaît en style adapté, donc en situation de représentation, de théâtralité presque. Prenons donc une minute pour étudier mon personnage :

Nous sommes face à une manager qui :

Influence naturellement, c'est-à-dire qui embarque, enthousiasme, crée du lien
Stabilise énormément, donc qui construit un environnement prévisible, sécurisant, à l'écoute

Maintenant, reprenons les bases si vous le voulez bien.

Quand l'influence et la stabilité rendent l'autorité obsolète

L'autorité, c'est la capacité d'imposer une décision ou un comportement, même sans adhésion. C'est le fameux "parce que c'est comme ça" ou "parce que je suis le chef".

Cette capacité apparaît donc inutile en présence de facteurs influence et stabilité élevés.

Dès lors que je regarde les résultats sous cet angle, je comprends que je ne manque pas d'autorité : je fais le choix d'utiliser d'autres leviers pour atteindre les objectifs.

Dans cette situation, les membres de mon équipe me suivent parce qu'ils et elles sont convaincu.es, pas contraint.es. Ils et elles comprennent le "pourquoi" avant d'exécuter le "quoi" et deviennent ambassadeur.ices du projet, pas de simples exécutant.es. Ils et elles défendent les décisions auprès des autres services. Ils et elles proposent des améliorations. Ils et elles s'approprient les objectifs.

Essayez d'obtenir ça par l'autorité... C'est peine perdue.

En créant un environnement prévisible, bienveillant, à l'écoute, je permets à l'équipe de fonctionner de manière autonome. Mes collaborateur.ices savent qu'ils et elles peuvent prendre des initiatives sans craindre une sanction arbitraire. Ils et elles osent signaler les problèmes avant qu'ils deviennent des crises. L'équipe n'a plus besoin que j'impose quoi que ce soit. Elle s'autorégule.

Savoir reconnaître quand l'autorité devient indispensable

Pour les trois du fond qui vont encore me traiter de bisounours, oui, dans certaines situations, l'autorité reste indispensable. Quand le bâtiment brûle, on ne fait pas un brainstorming participatif pour savoir par quelle sortie évacuer ! Quand un collaborateur franchit une ligne clairement établie, on ne négocie pas non plus.

Liste non exhaustive des situations où l'autorité reste nécessaire :

Crises nécessitant des décisions rapides sans débat
Recadrage de comportements toxiques
Arbitrage de conflits insolubles
Protection de l'équipe face à des pressions externes

Mais au quotidien ? Dans le management d'équipe ordinaire, avec des adultes compétents et motivés ?

L'autorité est la solution la moins efficace. C'est l'outil qu'on sort quand l'influence, la stabilité, et la confiance ont échoué. C'est le dernier recours, pas le mode par défaut.

Quelles conclusions tirer ?

Première conclusion : la posture managériale est un choix stratégique, pas une fatalité.

Mon profil DISC ne me condamne pas à manager d'une certaine façon. Il m'informe sur mes tendances naturelles et sur les ajustements que je fais intuitivement. La vraie question n'est pas "est-ce que j'utilise toutes mes ressources naturelles ?", mais "est-ce que mes choix produisent les résultats que je recherche ?".

Spoiler : oui. Mes équipes performent, s'engagent, innovent et restent. Mission accomplie.

Deuxième conclusion : l'autorité n'est pas un diplôme de manager.

On nous vend l'idée qu'un.e "vrai.e" manager doit faire preuve d'autorité, trancher rapidement, imposer sa vision. Comme si la légitimité managériale se mesurait à notre capacité à dire "non" fermement ou à clore un débat d'un coup de menton.

Mais les meilleur.es managers que j'ai connu.es ne dirigeaient pas par l'autorité. Ils et elles dirigeaient par l'exemple, par la vision partagée, par la confiance construite patiemment. Leur pouvoir ne venait pas de leur position hiérarchique, mais de l'adhésion sincère de leurs équipes.

Troisième conclusion : adaptez-vous à votre contexte, pas aux dogmes.

Ce qui fonctionne pour moi ne fonctionnera peut-être pas pour vous. Peut-être managez-vous des équipes qui ont besoin de plus de cadre, de décisions plus directives, d'une autorité plus visible. Peut-être votre secteur, votre culture d'entreprise ou votre niveau de maturité d'équipe appellent un autre équilibre.

L'important n'est pas de copier ma recette, mais de construire consciemment la vôtre. De questionner les "il faut" et les "tu dois" qu'on vous assène. De tester, d'observer, d'ajuster.

Alors, manager avec ou sans autorité ?

La réponse est finalement assez simple : avec parcimonie.

Cinq ans après cette formation en management, je ne regrette pas d'avoir ignoré le conseil de mon formateur. J'ai appris quelque chose de plus précieux que "développer mon autorité" : j'ai appris à la réserver pour les moments où elle apporte vraiment de la valeur.

Le reste du temps ? Je manage par l'influence, la stabilité, et la confiance.

Et franchement, je dors bien mieux comme ça.

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