Leurs objectifs, c'est ton objectif

Arrête de fixer des objectifs SMART.

Tout ce que tu fais toute la journée est censé être spécifique, mesurable, approprié, réaliste et temporel, alors pourquoi tu vas évaluer 3 critères aléatoires que t'as choisi sans comprendre ?

Le but de l'entreprise, c'est de délivrer le truc qu'elle vend de manière à ce que de plus en plus de gens aient envie de l'acheter.

Et tout le monde doit contribuer directement à cet objectif là, sinon non seulement tu payes un salaire à quelqu'un qui travaille pas pour toi, mais il y a de fortes chances pour que la personne qui occupe ce poste n'ait qu'une volonté très limitée de se donner à fond pour un serpent qui se mord la queue.

Leçon numéro 1 : tu fixes des objectifs qui sont 100% alignés avec la mission de l'entreprise.

Maintenant, il est l'heure de réfléchir à tes objectifs à toi.

Si tu crois que ton job de manager consiste à suivre des indicateurs lointains ou à remplir des tableaux Excel, tu t’es trompé.e d’époque. Ton rôle, c’est d’être le pont entre la vision de l’entreprise et l’action de chaque membre de ton équipe.

Autrement dit : tout objectif individuel dans ton équipe doit être la traduction concrète de ton objectif de manager.

Si quelqu’un dans ton équipe n’avance pas correctement, ce n’est pas un problème "personnel" ou "opérationnel" à gérer plus tard, c’est un problème de management. Et l’inverse est vrai : quand tu aides tes collaborateurs à atteindre leurs objectifs, tu atteins le tien. C’est aussi simple que ça.

Le manager qui réussit ne coche pas des cases, il crée des conditions pour que chacun fasse ce qui compte pour l’entreprise. Et ça demande une attention constante : comprendre où chacun bloque, quelles ressources il lui faut, comment les priorités s’alignent, et ajuster la trajectoire en temps réel.

Leçon numéro 2 : Ton objectif, c’est qu’ils atteignent le leur.

Pense à l’entreprise comme à un entonnoir, où chaque niveau dépend du niveau inférieur pour réussir :

Au sommet, le CEO définit la vision et les grands objectifs stratégiques : croissance, innovation, parts de marché.
Au niveau intermédiaire, les managers traduisent ces objectifs en projets et actions concrètes : campagnes marketing, lancements de produit, amélioration des process.
À la base, chaque collaborateur réalise des tâches quotidiennes qui impactent directement ces projets : coder une fonctionnalité, contacter des clients, finaliser un design, analyser des données.

Si tu es à la fois CEO et manager, tu ne peux pas te permettre de dissocier la stratégie de l’exécution. Chaque décision que tu prends, chaque objectif que tu fixes doit relier directement ce que tu veux accomplir à ce que ton équipe fait réellement chaque jour. Si tu échoues à gérer ce lien, même les meilleures idées restent des idées. L’idée clé ici, c'est que le succès du sommet repose sur l’efficacité de la base, et le rôle du manager est de s’assurer que chaque niveau inférieur dispose de ce dont il a besoin pour réussir.

Dans ce rôle double, ton succès se mesure à la fois à la réalisation de ta vision et à la capacité à transformer cette vision en résultats concrets et mesurables au quotidien.

Leçon numéro 3 : Toujours relier l’opérationnel à la stratégie.

Maintenant qu'on a revu les bases, on peut passer à la mise en place.

Comment fixer des objectifs managériaux qui permettent d'évaluer sa qualité de manager ?

Commence par la mission de l’entreprise.

Qu’est-ce qui fait que votre produit ou service se vend mieux aujourd’hui qu’hier ?

Traduis-la en résultats concrets.

Par exemple : augmenter la conversion, réduire le temps de livraison, améliorer la satisfaction client.

Définis ton objectif de manager comme le multiplicateur de ces résultats.

Ton objectif n’est pas “mettre en place un process”, c’est “faire en sorte que chaque personne de ton équipe atteigne ses objectifs pour booster ces résultats”.

Identifie les points de blocage.

Qu’est-ce qui pourrait empêcher ton équipe d’atteindre son objectif ? Comment lever ces obstacles en tant que manager ?

Mesure l’impact et ajuste.

Ton succès se mesure au succès de ton équipe, pas au remplissage de ton tableau Excel.

Si ça coince, change ta façon de manager : soutiens plus, clarifie les priorités, enlève les obstacles.

C'est en étant solidaires, en développant le sentiment de travailler conjointement pour la réussite de l'entreprise, que l'esprit d'équipe grandit, que les talents se sentent soutenus et que chacun.e donne le meilleur de soi. La responsabilité devient partagée : chacun.e se sent responsable non seulement de son travail, mais aussi de la réussite du collectif.

On passe de “c’est ton problème” à “c’est notre problème”, ce qui change radicalement la culture d'entreprise.

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